Hoy el Ministerio de
Educación Nacional, los sindicatos, las empresas y la sociedad civil,
se preguntan sobre qué tipo de evaluación puede mostrar el desempeño
real de los docentes en la escuela y hacia dónde apuntar las estrategias
de formación
Uno
de los avances que la educación en Colombia ha alcanzado durante los
últimos años es posicionarse gradualmente en la esfera pública como un
asunto de todos. De este modo la sociedad civil, el sector privado, los
gremios, las asociaciones y la comunidad en general, actualmente se
preguntan por el quehacer educativo, por sus objetivos, y sobre cómo los
procesos que se dan al interior de las escuelas y de las instituciones
de educación superior pueden aportar a un mayor desarrollo social y
económico del país.
En este marco de las nuevas responsabilidades que asume el sector
privado frente a la necesidad de establecer puentes con la educación,
Fedesarrollo y Compartir se preguntan en su último estudio sobre la
calidad educativa en el país, sobre el rol docente como el factor
fundamental para lograrla, y si ¿necesita la educación colombiana un sistema de evaluación docente?, ¿cuál y para qué?
A través de un análisis documental y comparativo el estudio
identifica las claves que en algunos países del mundo han permitido
tener docentes de calidad y cómo un sistema de evaluación integrado
permite enriquecer las prácticas pedagógicas, retener a los mejores
docentes, retroalimentar el sistema educativo y alcanzar el objetivo
principal de un sistema meritocrático: seleccionar a los mejores.
Pensar en un sistema como este que apunte hacia la calidad docente a través de la cooptación de los mejores recursos humanos y hacia el uso de los resultados para la retroalimentación y mejoramiento del sistema educativo, implica considerarlo como una parte de una estructura de la profesión que pasa por la calidad del desempeño de los docentes en el aula pero también de la calidad de sus condiciones laborales y salariales.
Y es allí donde el estudio identifica uno de los mayores problemas del sistema educativo colombiano, los
efectos de la evaluación se reducen en la práctica porque no están
conectados a un sistema meritocrático donde los mejores maestros reciban
mejores remuneraciones, y los resultados de estas evaluaciones no se
usan para dar retroalimentación a los maestros y mejorar la práctica
docente. Ello, según el estudio, obedece a que los mecanismos de
evaluación en el país no son lo suficientemente objetivos para dar
cuenta del desempeño real de los maestros, y no inciden en los planes de
formación y actualización docente.
La situación es más difícil aún en el país, teniendo en cuenta que
este sistema de evaluación reducido y de corta visión opera para la
mitad de docentes, aquellos que hacen parte de la nueva generación que
ingresaron por el Decreto 1278 de 2002; pero no incide de ninguna manera
en la retención y el desempeño de los casi 160.000 docentes que aún se
rigen por el Decreto 2277 de 1979. La razón de ello es que la
permanencia y ascenso en el escalafón de los antiguos docentes se da
principalmente por antigüedad. Cada tres años que el docente – regido
por el Decreto 2277 – continúa en la carrera asciende un nivel salarial,
en otros casos estos docentes pueden acreditar créditos académicos por
cursar programas de formación permanente de docente – PFPD – o
especializaciones. Sin embargo, es cierto que si bien estos programas
actualizan algún área de la labor del maestro en el aula, estos
programas no alcanzan a incidir de manera estructural en la
profesionalización de los docentes.
Esto significa que si por un lado el sistema de evaluación que mide
el nivel del desempeño de los docentes del Decreto 1278, aún es
insuficiente, por otro lado la situación es más preocupante en tanto que
la mitad del cuerpo docente no tiene ningún estímulo ni obligación en
esta evaluación. De este modo, ni el Estado ni la sociedad cuenta con
un mecanismo para conocer el desempeño de los docentes antiguos en el
aula, ni cuáles son los vacíos en la formación de este grupo de docentes
que se puedan suplir con planes de capacitación, y tampoco si la
experiencia acumulada en sus años de práctica pedagógica incide de
manera positiva o negativa en los resultados de aprendizaje de los
estudiantes de hoy.
Sin recursos económicos, materiales e intelectuales suficientes es difícil que las entidades territoriales operen sistemas de evaluación más enfocados en las prácticas de aula, y en el impacto de los docentes en el desarrollo de habilidades de los estudiantes.
Por su parte el sistema de evaluación docente en Colombia, tal como
lo muestra el estudio, está organizado en tres tipos de evaluación. El
primer de ellos se constituye como la vía de acceso a la
carrera docente a través del Concurso de Méritos que mide las aptitudes y
competencias básicas de los futuros maestros. Esta prueba según el
Decreto 1278 la pueden presentar los licenciados, normalistas superiores
y cualquier otro profesional que acredite título universitario. Este
último dio a la profesión docente en el país una condición de apertura,
diversificando el cuerpo docente en términos de perfil profesional,
origen socio cultural y disposición frente a la docencia.
Para garantizar la permanencia de los docentes en la
carrera, el segundo momento de la evaluación se orienta a indagar el
desempeño de los maestros en la institución educativa. Siendo el rector
el líder de la escuela, es a él a quien le corresponde organizar esta
evaluación y establecer los criterios de aprobación y/o reprobación
frente a los resultados académicos de los estudiantes, la percepción de
los padres de familia y otras evidencias que muestren el desempeño del
docente. Frente a ello el estudio de Fedesarrollo y Compartir encuentra
que esta evaluación se caracteriza por ser subjetiva, donde incide la
percepción del rector frente a la calidad docente. No obstante, es
válido preguntarse en qué medida es pertinente que el Rector evalúe los
docentes. En experiencias internacionales (caso de Polonia registrado
por el estudio), donde existen sistemas educativos autónomos, es el
Rector – líder o director – de la escuela quien se encarga del ingreso,
promoción y evaluación de docentes, dado que es el responsable de
armonizar los recursos educativos para asegurar la calidad de los
aprendizajes de los estudiantes de su contexto. Este saber local de las
necesidades y oportunidades de los estudiantes y sus comunidades
legitima el rol evaluador del rector frente al desempeño del docente. No
obstante, es claro que esto no logra ser viable si en el proceso de
evaluación intervienen micropoderes e imaginarios acerca del deber ser
de la educación. Se convierte entonces un reto para el país, formar a
los directivos docentes como líderes de la escuela, capaces de medir a
su cuerpo docente con objetividad, y mejorar su desempeño por la vía de
la adquisición de nuevas habilidades para la práctica pedagógica.
La promoción o el ascenso de los nuevos docentes en el
escalafón está determinado por los resultados en la evaluación de
competencias que los profesores pueden presentar - si lo desean - , como
lo muestra el estudio. Esta evaluación se concentra actualmente en el
conocimiento del docente en su área específica y en las habilidades que
tiene para enseñar en el aula. Resultado de los acuerdos del gremio
sindical con el Ministerio de Educación, se espera que se elimine la
prueba de conocimientos y se incluya una prueba de observación de clase
realizada por pares. Sin embargo, a la fecha este acuerdo no está
reglamentado y por tanto aún está vigente la evaluación de competencias.
Teniendo en cuenta la estructura del nuevo escalafón docente, esta
evaluación permite un ascenso en el nivel salarial, pero no en el grado,
esto quiere decir que el aumento por niveles no resulta tan
significativo, como si el ascenso fuera por grados. La diferencia
salarial por niveles para el año 2015 estaba alrededor de $500.000,
mientras el ascenso por grados significa una diferencia de más de
$1.000.000 – en algunos casos de $2.000.000 –[1] entre
un grado y otro. De este modo, para los docentes no es estimulante
presentarse a una evaluación de desempeño que no tiene un impacto tan
alto en sus condiciones laborales como cumplir los requisitos para
ascender en el grado. Sin embargo, este es uno de los grandes desafíos
para los profesionales de la docencia en la actualidad, dado que el
principal requisito para moverse de un grado a otro es la realización de
maestrías y doctorados. Teniendo en cuenta los bajos salarios de los
docentes y la escasa y limitada disponibilidad presupuestal del
Ministerio de Educación Nacional y de las Secretarías de Educación para
financiar los posgrados de los docentes, es difícil que la mayor parte
de docentes logren ascender en la carrera, y por esta vía mejorar la
calidad de su desempeño profesional.
Así las cosas, un sistema de evaluación docente integrado como
lo propone el estudio, atraviesa los tres principales factores que
constituye la estructura de la profesión docente en el país y en el
mundo: acceso, permanencia y promoción. Pensar en un sistema como este
que apunte hacia la calidad docente a través de la cooptación de los
mejores recursos humanos y hacia el uso de los resultados para la
retroalimentación y mejoramiento del sistema educativo; implica
considerarlo como una parte de una estructura de la profesión que pasa
por la calidad del desempeño de los docentes en el aula pero también de
la calidad de sus condiciones laborales y salariales.
No es viable pensar que la única motivación para el docente en
mejorar sus resultados en las evaluaciones debe ser su desempeño
profesional. Si bien, la mayor parte de docentes puede desear mejorar su
labor en el aula, es claro que un estímulo claro de las evaluaciones es
mejorar sus condiciones de trabajo, y estás consideran aspectos como el
salario, acceso a mayores niveles de formación, participación en grupos
de investigación, presencia en eventos educativos nacionales e
internacionales, participación en redes de profesionales educativas,
reconocimientos simbólicos y materiales, entre otros. Esto es, un
sistema de evaluación docente que provea a los docentes movilidad al
interior de su carrera, integrado a los objetivos del sistema educativo,
a las expectativas profesionales de los maestros y a las necesidades
específicas de los estudiantes en sus contextos.
Allí es donde se develan los tres retos adicionales que tiene un
sistema de evaluación integrado. El primer de ellos, emerger de un
acuerdo social sobre qué significa una educación de calidad. Evaluar a
un docente en búsqueda de su calidad, implica que las entidades del
Estado, las escuelas y las comunidades convergen en los objetivos de la
formación de los estudiantes, para saber si el docente lo está haciendo
de manera adecuada. El país aún está lejos de lograr superar este reto,
muestra de ello es la volatilidad de las políticas públicas educativas,
que en cada periodo gubernamental centran sus propósitos en diferentes
aspectos, y peor aún que las estrategias para lograrlo pueden ser
opuestas de un periodo gubernamental a otro, con poca sostenibilidad en
el tiempo.
El segundo reto adicional es estructurar un sistema de evaluación
docente que abarque sin eliminar la diversidad de las necesidades de las
comunidades. En un país multiétnico, multicultural y con la esperanza
de finalizar su conflicto interno como Colombia, resulta un reto definir
de manera estandarizada qué es un docente de calidad, quien logra
alcanzar las metas de aprendizaje que cualquier ciudadano del mundo debe
adquirir al finalizar la escuela, o quien logra en muchos casos cumplir
un rol reparador en la historia de vida de los estudiantes, o quien
logra respetar los linderos culturales y étnicos de las comunidades a
propósito del conocimiento contemporáneo, o quien logra todos estos
objetivos en la armonización de su práctica pedagógica dentro del aula y
además los legitima en los procesos de evaluación docente.
Finalmente, un sistema de evaluación docente integrado tiene como
reto establecer de manera clara el alcance de su implementación en los
territorios. El proceso de descentralización de la educación en
Colombia, ha permitido que las entidades territoriales ganen cada vez
mayores grados de autonomía en la formulación y desarrollo de políticas y
estrategias educativas contextualizadas, sin embargo, muchas entidades
también experimentan grandes carencias de recursos humanos y materiales
que les permita fortalecer sus procesos educativos. Y en ello la
implementación de los procesos de evaluación que dependen de los actores
del sistema, como la evaluación del rector, la evaluación de pares y la
observación de prácticas de aula.
Sin recursos económicos, materiales e intelectuales suficientes es
difícil que las entidades territoriales operen sistemas de evaluación
más enfocados en las prácticas de aula, y en el impacto de los docentes
en el desarrollo de habilidades de los estudiantes.
Marcela Bautista Macia
Socióloga y magíster en sociología de la educación.
Socióloga con magíster en sociología de la educación de la
Universidad Nacional de Colombia, con estudios superiores en Políticas
de Juventud. Amplia experiencia en áreas de investigación educativa en
temáticas relacionadas con profesionalización de la docencia en Colombia
y el mundo; políticas y programas para la educación media en Colombia;
acceso, permanencia e institucionalización en la educación superior;
formación para el trabajo; orientación; desigualdad de oportunidades
educativas y reproducción social; y proyectos con impacto regional.
Creditos:
Fundación Compartir
"Lo que se le dé a los niños, darán a la sociedad" . Karl A. MenningerLA NOTICIA EDUCATIVA SE LA ENVIAMOS A SU CELULAR A TRAVÉS DEL PIN: 7F343742 o WHATSSAP +(57) 321 7658342, SIGANOS POR @EstudiantilRed
